Évaluer les compétences vous indique où se situe chaque employé par rapport au niveau attendu pour son poste. Vous pouvez le faire de trois façons, et ce guide explique chacune d'elles, quand l'utiliser et qui peut évaluer.
Note : Chaque évaluation, où que vous la réalisiez, apparaît comme le dernier résultat sur le profil de l'employé. Pour savoir comment les compétences s'y affichent, consultez Consulter les compétences sur les profils des employés.
Choisir la bonne méthode
Les trois méthodes répondent à des moments différents. Utilisez ce repère pour choisir celle qui correspond à votre objectif.
Sur le profil : idéal pour une évaluation individuelle rapide ou un ajustement mineur. Un manager ou les RH évaluent un employé directement, sans workflow à mettre en place.
Dans les nouveaux entretiens (recommandé pour passer à l'échelle) : idéal lorsque vous voulez déployer l'évaluation des compétences à toute l'entreprise, à un département ou à un sous-ensemble d'employés. Les RH peuvent suivre qui l'a complétée, et vous pouvez construire des échanges plus riches impliquant l'employé, son manager et ses pairs. Cela se déroule sous la forme d'un entretien dédié à l'évaluation des compétences, ou au sein de l'entretien annuel de performance.
Dans les entretiens individuels (ancienne version) : uniquement si vous utilisez encore l'ancienne fonctionnalité. L'employé et son manager sont toujours tous les deux impliqués.
Méthode | Idéal pour | Personnes impliquées | Échelle |
Sur le profil | Vérifications rapides et ajustements mineurs | Manager ou RH | Un employé |
Nouveaux entretiens | Déployer l'évaluation et suivre la complétion | Employé, manager, pairs | Entreprise, département ou sous-ensemble |
Entretiens individuels (ancienne version) | Configurations existantes uniquement | Employé et manager | Par entretien |
Méthode 1 : Évaluer les compétences sur le profil des employés
Évaluer sur le profil est la façon la plus rapide d'évaluer un seul employé, sans entretien à lancer.
Avant de commencer
Assurez-vous que les éléments suivants sont en place :
La bibliothèque de compétences est configurée avec des échelles de niveau de maîtrise.
Les postes sont créés et attribués aux employés.
Des compétences ont été rattachés aux postes ou des référentiels de compétences ont été configurés.
L'employé a un poste attribué.
Les autorisations d'évaluation des managers sont configurées, si vous souhaitez que les managers évaluent.
Accéder aux évaluations sur le profil
Rendez-vous dans le profile d'un collaborateur
Cliquez sur l'onglet Compétences.
Comment les compétences sont affichées
Les compétences affichées sur un profil proviennent du poste attribué à l'employé et des référentiels de compétences qui y sont reliés. Par exemple, un employé au poste de « Développeur back-end junior » voit toutes les compétences des référentiels reliés à ce poste.
Réaliser l'évaluation
Repérez la compétence que vous souhaitez évaluer.
Cliquez sur le bouton d'évaluation au survol de la compétence, ou sélectionnez un niveau en cliquant sur la feuille.
Choisissez le niveau de maîtrise.
Le résultat est enregistré automatiquement.
Lire les indicateurs de niveau
Après l'évaluation d'une compétence, une couleur montre l'écart entre le résultat et le niveau attendu :
🟢 Vert : au-dessus du niveau de maîtrise attendu.
🔵 Bleu : au niveau de maîtrise attendu.
🔴 Rouge : en dessous du niveau de maîtrise attendu.
Conseil : Un vert récurrent sur les compétences d'un employé peut signaler qu'il est prêt pour une étape suivante, et le rouge met en évidence les priorités de développement.
Méthode 2 : Évaluer les compétences dans les nouveaux entretiens
Les nouveaux entretiens sont la méthode recommandée pour évaluer les compétences à grande échelle. Vous pouvez lancer un entretien pour toute l'entreprise, un département ou un groupe d'employés choisi, et les RH peuvent suivre qui l'a complété.
Les compétences sont évaluées à l'aide de la question d'évaluation de compétences, qui charge automatiquement les compétences reliées au poste de chaque employé ainsi que les compétences reliées à ses référentiels de compétences. Vous pouvez le lancer sous la forme d'un entretien dédié à l'évaluation des compétences, ou l'inclure dans votre entretien annuel de performance.
Note : Pour savoir comment configurer une question d'évaluation de compétences et lancer l'entretien, consultez Évaluer les compétences dans les entretiens.
Méthode 3 : Évaluer les compétences dans les entretiens individuels classiques (ancienne version)
Utilisez cette méthode uniquement si vous utilisez encore l'ancienne fonctionnalité d'évaluation des compétences. Elle est remplacée par les nouveaux entretiens, donc les nouvelles configurations doivent utiliser la méthode 2.
Dans cette méthode, l'employé et son manager sont toujours tous les deux impliqués. Les compétences sont attribuées aux employés dans la bibliothèque de compétences, puis évaluées au sein de l'entretien individuel.
Attribuez la compétence à évaluer dans la bibliothèque de compétences.
Incluez un modèle de formulaire avec une question d'évaluation de compétences dans l'entretien.
Évaluez chaque compétence pendant l'entretien, puis validez pour enregistrer.
Note : Pour savoir comment fonctionne l'attribution des compétences dans la bibliothèque, consultez Attribuer des compétences aux employés.
Qui peut évaluer les compétences
La possibilité d'évaluer une compétence dépend de la méthode et du rôle de la personne.
Type d'utilisateur | Sur le profil | Dans les entretiens | Périmètre |
RH | ✅ | Si évaluateur | Tous les employés |
RH de groupe | ✅ | Si évaluateur | Au sein des groupes |
Manager | ✅ | Si évaluateur | Employés gérés |
Employé | ❌ | ✅ (auto-évaluation, si activée) | Lui-même |
* Sur le profil il n'est pas possible de s'évaluer soit même
Dans les entretiens, les autorisations d'évaluation suivent la configuration de l'entretien. L'évaluateur, généralement le manager, peut évaluer toutes les compétences de l'entretien, et l'employé peut évaluer ses propres compétences lorsque l'auto-évaluation est activée.
Bonnes pratiques
Restez cohérent : rédigez des indicateurs comportementaux et des exemples pour chaque niveau de maîtrise, afin que différents évaluateurs notent de la même manière.
Croisez les points de vue : associez l'évaluation du manager à l'auto-évaluation pour renforcer la prise de conscience et l'adhésion.
Reliez au développement : après l'évaluation, identifiez les compétences en dessous du niveau attendu et transformez-les en plans de développement avec des échéances claires.
Résolution des problèmes
Aucune compétence n'apparaît sur le profil de l'employé
Aucune compétence n'apparaît sur le profil de l'employé
Vérifiez que l'employé a un poste attribué et qu'un référentiel de compétences publié y est relié.
Un manager ne peut pas évaluer les compétences
Un manager ne peut pas évaluer les compétences
Vérifiez que l'évaluation par les managers est activée dans les paramètres d'autorisation.
Une évaluation récente n'apparaît pas sur le profil
Une évaluation récente n'apparaît pas sur le profil
Le profil affiche la dernière évaluation. Si elle semble obsolète, actualisez la page et vérifiez que l'évaluation a bien été validée et non laissée en cours.
L'échelle de niveau ne correspond pas à nos besoins
L'échelle de niveau ne correspond pas à nos besoins
Modifiez la compétence dans la bibliothèque pour ajuster ses niveaux de maîtrise.
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