Pour adopter une culture axée sur le développement, vous devez connaître les compétences de votre équipe aujourd’hui et savoir ce que vous en attendez demain.

Ce guide vous accompagne dans la configuration des compétences, l’évaluation de votre équipe, l’identification des lacunes et le soutien au développement des employés.

Chaque étape renvoie à un article approfondi avec plus de détails.

Vous aurez besoin de trois éléments pour obtenir une lecture pertinente des compétences de votre équipe : une bibliothèque de compétences, des postes définis et une cartographie pour relier les deux.

Configurez votre bibliothèque de compétences. Votre bibliothèque de compétences sert de catalogue central pour toutes des compétences que vous souhaitez suivre, comme Programmation Python, Gestion de projet ou Communication client. Chaque compétence est rattachée à un domaine d’expertise (une catégorie, comme Compétences techniques ou Soft skills) et est associée à une échelle de maîtrise permettant de la mesurer. Pour un guide de configuration complet, voir Gérer votre bibliothèque de compétences.

Créez vos postes. Les postes décrivent les rôles au sein de votre organisation (par exemple, Développeur backend junior, Designer de produit senior ou Responsable RH). Vous pouvez vous limiter aux postes génériques ou distinguer les niveaux d’ancienneté. Les postes permettent de relier les compétences aux personnes : l’employé est associé à son poste, et le poste indique à Tellent quelles compétences s’appliquent.

Cartographiez les compétences. Une cartographie de compétences est une structure qui relie les postes aux compétences tout en définissant le niveau de maîtrise attendu pour chacune d’elles. Vous pouvez créer des cartographies larges (Collaborateurs individuels, Responsables d’équipe, etc.), des cartographies par département (Ingénierie, etc.) ou des cartographies spécifiques à une poste. Un même employé peut être associé à plusieurs cartographies en même temps. Une fois la cartographie publiée, chaque employé occupant les postes correspondants voit ces compétences s’afficher sur son profil. Pour savoir comment structurer les cartographies et définir les maîtrises attendues, voir Comprendre et créer des cartographies de compétences.

Une fois les bases posées, vous pouvez commencer à évaluer le niveau de chaque personne. Tellent propose deux façons de procéder. Vous pouvez utiliser l’une, l’autre ou les deux.

Évaluer depuis le profil de l’employé. Rendez-vous sur le profil d’un employé et ouvrez la section Compétences. Vous y verrez toutes les compétences qui s’appliquent à lui. Elles sont extraites automatiquement de son poste et des cartographies associées, avec le niveau de maîtrise attendu pour chacune. Cliquez sur une compétence et choisissez un niveau : l’évaluation est enregistrée. Les évaluations sur profil ne requièrent pas de cycle d’évaluation fixe, ce qui convient parfaitement aux responsables qui souhaitent actualiser les niveaux de compétences au fur et à mesure.

Évaluer dans un cadre structuré. Si vous préférez mesurer les compétences lors d’une revue structurée, les compétences peuvent être incluses dans vos formulaires d’évaluation. L’évaluateur examine chaque compétence parallèlement au reste de la revue, et une option peut être activée pour permettre à l’employé de réaliser une auto-évaluation.

Pour des instructions détaillées et la matrice complète des autorisations, consultez Évaluer les compétences des employés.

Les évaluations n’ont d’intérêt que si vous pouvez les analyser. Tellent vous offre deux grilles de lecture : une pour les individus, l’autre pour l’organisation.

Niveau individuel : le profil de l’employé. Le profil de chaque employé affiche ses niveaux de compétences actuels à côté de la maîtrise attendue à son poste. Un indicateur couleur permet de déterminer en un coup d’œil s’il répond aux attentes, les dépasse ou fait défaut. C’est une vue très utile avant un entretien sur le développement. Pour plus de détails sur les données affichées et leur provenance, voir Consulter les compétences sur le profil d’employé.

Niveau organisationnel : l’analyse de compétences. Accédez à Développement > Analyse de compétences pour une vue d’ensemble des compétences de votre équipe. Vous disposez de deux vues complémentaires :

Vous pouvez filtrer ces deux vues par poste, domaine d’expertise ou groupe, ce qui vous permet de zoomer sur une seule équipe ou d’évaluer l’ensemble de l’entreprise.

Pour savoir comment interpréter les couleurs, analyser des compétences spécifiques et utiliser les différentes vues, consultez Analyse des compétences.

C’est ici que les données se transforment en résultats. Une fois les écarts identifiés pour une personne, une équipe ou toute l’entreprise, Tellent vous offre plusieurs moyens d’agir.

Aborder un besoin de formation lors d’une évaluation. Lorsqu’un responsable et un employé travaillent sur une évaluation, ils peuvent signaler directement un besoin de formation spécifique. C’est souvent le moment le plus naturel pour passer de « vous ne répondez pas aux attentes en collaboration transversale » à « planifions votre participation à un atelier le trimestre prochain ». Voir Aborder les besoins de formation lors des évaluations.

Fixer des objectifs de développement. Pour la croissance à plus long terme, en particulier pour les employés qui dépassent les attentes et sont prêts pour le niveau supérieur, créez un objectif lié à une compétence ou une aptitude spécifique. Les objectifs sont suivis dans le temps et examinés lors des évaluations. Voir Créer un objectif.

Évaluer l’impact des formations. Lorsque les collaborateurs ont terminé une formation, l’option Évaluer les formations précédentes vous permet de mesurer l’impact concret sur les compétences. Voir l’option Évaluer les formations précédentes.

Vous avez parcouru l’ensemble du cycle des compétences. Voici quelques ressources selon le sujet que vous souhaitez approfondir :