Der Aufbau einer Kultur der Weiterentwicklung beginnt damit, zu wissen, wo dein Team heute steht und wo du es morgen haben möchtest.
Dieser Leitfaden führt dich durch die Einrichtung von Fähigkeiten, die Beurteilung deines Teams, das Identifizieren von Kompetenzlücken und die Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung.
Jeder Schritt enthält Verlinkungen zu tiefergehenden Artikeln mit weiteren Details.
Schritt 1: Schaffe dir eine solide Grundlage an Fähigkeiten
Drei Elemente greifen ineinander, um dir ein aussagekräftiges Bild der Fähigkeiten deines Teams zu vermitteln: eine Fähigkeitenbibliothek, Positionen und Kompetenzprofilierungen, die beides miteinander verbinden.
Richte deine Fähigkeitenbibliothek ein: Deine Fähigkeitenbibliothek ist der zentrale Katalog für jede Kompetenz, die du erfassen möchtest, wie z. B. „Python-Programmierung“, „Projektmanagement“ oder „Kundenkommunikation“. Jede Fähigkeit ist einem Fachbereich zugeordnet (einer Kategorie wie „Technische Fähigkeiten“ oder „Soft Skills“) und nutzt eine Kompetenzskala, die festlegt, wie sie gemessen wird. Die vollständige Einrichtung findest du unter Verwalten deiner Fähigkeitenbibliothek.
Erstelle deine Positionen: Positionen beschreiben die Rollen in deiner Organisation, zum Beispiel „Junior-Backend-Entwickler*in“, „Senior-Produktdesigner*in“ oder „Personalmanager*in“. Du kannst sie flach halten oder Hierarchiestufen hinzufügen. Positionen verbinden eine Fähigkeit mit einer Person: Ein*e Mitarbeiter*in bekleidet eine Position, und diese Position teilt Tellent mit, welche Fähigkeiten auf ihn*sie zutreffen.
Baue deine Kompetenzprofilierungen auf: Eine Kompetenzprofilierung ist der Rahmen, der Positionen mit Fähigkeiten verknüpft und die erwartete Kompetenzstufe für jede einzelne festlegt. Du kannst allgemeine Zuordnungen erstellen (z. B. „Mitarbeiter*in ohne Führungsverantwortung“, „Personalmanager*in“), Zuordnungen auf Abteilungsebene (z. B. „Engineering“) oder positionsbezogene Zuordnungen. Einem*einer Mitarbeiter*in können auch mehrere Zuordnungen gleichzeitig zugewiesen sein. Sobald eine Zuordnung veröffentlicht wird, sieht jede*r Mitarbeiter*in in den passenden Positionen diese Fähigkeiten auf seinem*ihrem Profil. Wie du Zuordnungen strukturierst und erwartete Kompetenzen festlegst, erfährst du unter Kompetenzprofilierung verstehen und erstellen.
💡 Tipp: Starte mit ein oder zwei allgemeinen Zuordnungen (z. B. eine für Mitarbeiter*innen ohne Führungsverantwortung und eine für Manager*innen), bevor du abteilungs- oder positionsspezifische hinzufügst. Es ist einfacher, später weitere Details hinzuzufügen, als ein zu komplex gebautes System im Nachhinein aufzuräumen.
Schritt 2: Beurteile die Fähigkeiten deiner Mitarbeiter*innen
Sobald dein Fundament steht, kannst du damit beginnen, die Situation jeder einzelnen Person zu bewerten. Tellent bietet hierfür zwei Wege an, und du kannst entweder einen davon oder beide nutzen.
Direkt im Mitarbeiterprofil beurteilen: Gehe zum Profil eines*einer Mitarbeiter*in und öffne den Bereich Fähigkeiten. Du siehst alle Fähigkeiten, die auf ihn*sie zutreffen – diese werden automatisch aus der Position und den zugehörigen Zuordnungen abgerufen – zusammen mit dem jeweils erwarteten Niveau. Klicke auf eine Fähigkeit, wähle ein Niveau aus und das Assessment wird gespeichert. Profil-Assessments erfordern keinen festen Beurteilungszyklus. Das macht sie ideal für Manager*innen, die Fähigkeitenniveaus direkt im Arbeitsalltag aktualisieren möchten.
Im Rahmen einer Beurteilung bewerten: Wenn du Fähigkeiten lieber im Rahmen eines strukturierten Prozesses bewerten möchtest, können diese in deine Formulare für Beurteilungen integriert werden. Der*Die Bewerter*in beurteilt jede Fähigkeit zusammen mit dem Rest der Beurteilung. Wenn die Funktion aktiviert ist, kann der*die Mitarbeiter*in auch eine Selbsteinschätzung durchführen.
📌 Hinweis: Beide Methoden fließen in dieselbe Ansicht im Profil des*der Mitarbeiter*in ein. Ein*e Manager*in sieht also immer den neuesten Stand, unabhängig davon, woher das Assessment stammt.
Schritt-für-Schritt-Anleitungen und die vollständige Berechtigungsmatrix findest du unter Bewertung der Mitarbeiterfähigkeiten.
Schritt 3: Finde heraus, wo dein Team steht
Assessments werden erst dann wertvoll, wenn du sie auch auswerten kannst. Tellent bietet dir dafür zwei Blickwinkel: einen für Einzelpersonen und einen für die gesamte Organisation.
Die individuelle Perspektive: Mitarbeiterprofil. Das Profil jedes*jeder Mitarbeiter*in zeigt das aktuelle Fähigkeitenniveau direkt neben den für die Position erwarteten Anforderungen an. Eine farbige Anzeige verrät dir auf einen Blick, ob die Erwartungen erfüllt, übertroffen oder unterschritten werden. Das ist die Ansicht, die du vor einem Entwicklungsgespräch öffnen solltest. Was genau angezeigt wird und woher die Daten kommen, erfährst du unter Anzeigen von Fähigkeiten in Mitarbeiterprofilen.
Die organisatorische Perspektive: Fähigkeiten-Insights. Gehe zu Entwicklung > Fähigkeiten-Insights, um die Fähigkeiten deines Teams im großen Maßstab zu sehen. Zwei Ansichten arbeiten hier Hand in Hand:
Die Gap-Analyse beantwortet die Frage: „Sind unsere Leute da, wo sie sein müssen?“ Sie vergleicht die tatsächlichen Kenntnisse mit den Erwartungen und hebt die Fähigkeiten hervor, bei denen die Lücke am größten ist. Nutze sie, um Schulungsschwerpunkte und Personen mit Entwicklungsbedarf zu identifizieren.
Die Kompetenzverteilung beantwortet die Frage: „Wie sieht unsere Fähigkeitenlandschaft tatsächlich aus?“ Sie zeigt, wie die verschiedenen Kenntnisstufen in deinem Team verteilt sind – ganz unabhängig von den Erwartungen. Nutze sie für die Personalplanung und für Recruiting-Entscheidungen.
Du kannst beide Ansichten nach Position, Fachgebiet oder Gruppe filtern, sodass du dich auf ein einzelnes Team konzentrieren oder das gesamte Unternehmen betrachten kannst.
Wie du die Farben deutest, tief in spezifische Fähigkeiten eintauchst und jede Ansicht in der Praxis nutzt, erfährst du unter Fähigkeitenanalyse.
Schritt 4: Setze das, was du durch Schulungen und Weiterbildungen lernst, in die Praxis um
Hier werden aus Erkenntnissen echte Ergebnisse. Sobald du weißt, wo die Lücken liegen – bei einer Person, einem Team oder dem gesamten Unternehmen –, bietet dir Tellent verschiedene Möglichkeiten, aktiv darauf zu reagieren.
Weise bei einer Beurteilung auf einen Schulungsbedarf hin: Wenn ein*e Manager*in und ein*e Mitarbeiter*in eine Beurteilung durchgehen, können sie einen konkreten Schulungsbedarf direkt darin festhalten. Dies ist oft der natürlichste Moment, um die Erkenntnis „Du liegst bei der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit hinter den Erwartungen zurück“ in die Maßnahme „Lass uns dich für das nächste Quartal für einen Workshop anmelden“ umzuwandeln. Siehe Schulungsbedarf in individuellen Beurteilungen ermitteln: So geht‘s.
Entwicklungsziele setzen: Für ein längerfristiges Wachstum – insbesondere bei Mitarbeiter*innen, die die Erwartungen übertreffen und bereit für den nächsten Schritt sind – kannst du ein Ziel erstellen, das an eine bestimmte Kompetenz oder Fähigkeit geknüpft ist. Ziele werden über einen längeren Zeitraum nachverfolgt und in den Beurteilungen ausgewertet. Siehe So legst du ein Ziel fest.
Den Erfolg vergangener Schulungen bewerten: Sobald Teilnehmer*innen eine Schulung abgeschlossen haben, kannst du mit der Option Vergangene Schulungen bewerten messen, ob es tatsächlich etwas bewirkt hat. Siehe Die Option „Vergangene Schulungen bewerten“.
💡 Tipp: Die stärksten Entwicklungspläne kombinieren eine kurzfristige Maßnahme (eine Schulung, ein Coaching-Gespräch) mit einem längerfristigen Ziel. Nutze Beurteilungen als regelmäßigen Checkpoint, um zu sehen, was funktioniert.
Was als Nächstes zu tun ist
Du hast nun den gesamten Prozess des Fähigkeiten-Managements durchlaufen. Je nachdem, worauf du näher eingehen möchtest:
Richtest du das System zum ersten Mal ein? Starte mit Verwalten deiner Fähigkeitenbibliothek und danach mit Kompetenzprofilierung verstehen und erstellen.
Entscheidest du, wie Fähigkeiten zugewiesen werden? Lies Mitarbeitern Fähigkeiten zuweisen, um den Unterschied zwischen der Zuweisung über Zuordnungen und der Zuweisung für Beurteilungen zu verstehen.
Möchtest du deine Daten auswerten? Gehe direkt zu Fähigkeitenanalyse.
Möchtest du auf Basis deiner Daten aktiv werden? Erforsche die in Schritt 4 verlinkten Artikel zu Schulungen und Zielen.